Dimensão analítica: Mercado e Condições de Trabalho
Título do artigo: Contractos psicológicos e relações de trabalho
Autora: Sofia Alexandra Cruz
Filiação institucional: Faculdade de Economia da Universidade do Porto e Instituto de Sociologia da Faculdade de Letras da Universidade do Porto
E-mail: sacruz@fep.up.pt
Palavras-chave: trabalhador/a, organização, contractos psicológicos.
Pretendemos com este artigo de opinião partilhar algumas reflexões em torno da problemática do contracto psicológico no âmbito das relações de trabalho, sem esquecer o actual contexto português marcado por uma grande turbulência, económica, financeira social e política.
A conceptualização do contracto psicológico surge em meados do século passado, quando vários/as investigadores/as diagnosticaram a complexidade das relações laborais, e apontaram um leque de matérias não abrangidas pelo contrato formal de trabalho. Autores como Rousseau [1] definem este tipo de contracto como o conjunto de crenças ou expectativas individuais acerca das obrigações, termos e condições originárias de uma troca mútua entre trabalhador/a e organização empregadora. Esta autora centra a sua análise no/a trabalhador/a que percepciona o contracto psicológico, na medida em que a organização não cria expectativas nem percepções subjectivas, ou seja, funciona apenas como local/contexto onde se constrói e desenvolve o contrato psicológico. Segundo esta forma de entendimento, o contracto psicológico parece intimamente vinculado ao compromisso do/a trabalhador/a para com a organização que o emprega. Apesar desta conceptualização exibir um largo consenso entre a literatura científica nas últimas décadas, há autores que a consideram lacunar pelo excessivo enfoque no/a trabalhador/a, em detrimento da organização empregadora. Desta forma, Guest e Conway [2] apresentam uma definição mais abrangente, incluindo as duas partes do contrato psicológico e as suas percepções acerca das promessas e obrigações recíprocas. Como quer que seja, esta diversidade de entendimentos sobre o contracto psicológico não inviabiliza que se lhe apontem dimensões nucleares, a saber: a subjectividade, as promessas e as obrigações recíprocas. O que significa cada uma delas?
A dimensão subjectiva e individual respeita à diversidade de interpretações dos factos imputada aos valores, cultura, formação e experiências profissionais anteriores. Cada trabalhador/a no decurso da sua trajectória profissional, pessoal e social adquire experiências e conhecimentos que o/a levam a criar expectativas acerca da sua relação profissional, da evolução da mesma e de aspectos que considera relevantes e pertinentes ao bom ambiente laboral, que podem não coincidir necessariamente com a visão da entidade empregadora.
As promessas correspondem a actos comunicacionais verbais e não verbais de intenções futuras e implicam obrigações e confiança entre ambas as partes para o seu cumprimento de modo a evitar interpretações dúbias. A comunicação torna-se, assim, de extrema importância para inibir descoincidências entre aquilo que efectivamente é prometido e o que é entendido. Se assim é para as promessas, também no âmbito das obrigações entre ambas as partes a comunicação se afigura condição essencial no combate a erros e equívocos.
As obrigações recíprocas entre organização empregadora e trabalhador/a surgem igualmente como essenciais ao núcleo do contracto psicológico. Esta reciprocidade implica que ambos estejam comprometidos e cientes das suas obrigações nesta troca mútua. A relação de troca revela-se bem patente, quando, por exemplo, os/as trabalhadores/as esperam reconhecimento, incentivos, perspectivas de evolução e progressão e mesmo estabilidade e segurança, em troca do seu trabalho, esforço e disponibilidade.
A literatura científica distingue dois tipos de contractos psicológicos, o contracto psicológico relacional [3] e o contracto psicológico transaccional [4]. O primeiro revela um forte pendor emocional e subjectivo, tradicionalmente associado a relações de trabalho duradouras, onde valores como lealdade e confiança constituem a base da relação profissional, em detrimento de aspectos monetários. Nele verifica-se um elevado grau de identificação do/a trabalhador/a com a organização e os seus valores, que se manifesta pela sua dedicação e lealdade incondicionais em troca de segurança, oportunidades de progressão, bem-estar, equidade e justiça. O segundo caracteriza relações de trabalho com um ciclo de vida mais breve, marcadas por compensações baseadas no desempenho. Implica um contrato de natureza mais económica, de curto prazo, com os/as trabalhadores/as a terem determinados níveis de desempenho, obrigações concretamente definidas e limitadas, e expectativas de contrapartidas económicas adequadas ao esforço desenvolvido. Não há a pretensão de estabilidade no emprego, nem de comprometimento, integração e identificação com os valores e cultura organizacionais, apesar do respeito pelos mesmos durante a permanência na organização.
Trata-se de duas dimensões tipológicas de contractos psicológicos que no entanto manifestam combinações particulares no actual mercado de trabalho, onde abundam os fenómenos do desemprego, da precariedade e da flexibilidade laborais. Esta matéria relativa aos contractos psicológicos é sobremaneira relevante, uma vez que coloca no cerne do debate o tipo de compromissos materiais e simbólicos que se constroem no âmbito das dinâmicas relacionais entre organizações empregadoras e trabalhadores/as, e suas respectivas consequências. Estas fazem emergir uma questão que julgamos crucial, a da dignidade no espaço social de trabalho, que remete, tal como analisa Hodson [5], quer para os mecanismos desencadeados pelos/as trabalhadores/as para manter ou defender a dignidade (resistência, cidadania organizacional, busca de sentido, relações sociais no trabalho), quer para as situações conducentes à ameaça ou perda da dignidade (má gestão e abuso, excesso de trabalho, limitação na autonomia, contradições no envolvimento no trabalho). Independentemente do tipo de contracto psicológico e das qualificações escolares e profissionais que pontuam as diferentes relações de trabalho em Portugal, seria conveniente sublinhar e perceber em que medida as configurações da dignidade no espaço social de trabalho são profundamente reveladoras das recentes mudanças económicas, financeiras, sociais e políticas.
Notas
[1] Rousseau, Denise (1989), “Psychological and implied contracts in organizations”, Employee Responsabilities and Rights Journal, Vol. 2, pp. 121-139.
[2] Guest, David e Neil Conway (2002), “Communicating the psychological contract: An employer perspective”, Human Resource Management Journal, Vol. 12, Nº 2, pp. 22-38.
[3] Coyle-Shapiro, Jacqueline e Kessler, Ian (2002), “Exploring reciprocity through the lens of the psychological contract: Employee and employer perspectives”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 11, Nº 1, pp. 69-86.
[4] Dabos, Guillermo e Rousseau, Denise (2004), “Mutuality and reciprocity in the psychological contracts of employees and employers”, Journal of Applied Psychology, Vol.89, Nº1, pp. 52-72.
[5] Hodson, Randy (2001), Dignity at Work, New York, Cambridge University Press.
.
