Dimensão analítica: Cidadania, Desigualdades e Participação Social
Título do artigo: Quais os fatores que influenciam o compromisso no contexto do voluntariado?
Autora: Patrícia Araújo
Filiação institucional: Universidade Católica – Porto
E-mail: paraujo@porto.ucp.pt
Palavras-chave: voluntariado, gestão de voluntariado, compromisso.
A preocupação pela gestão de voluntariado em Portugal tem vindo a assumir uma maior relevância nos últimos anos. As organizações que acolhem voluntários têm evidenciado uma maior sensibilidade para integrar mecanismos de gestão nos processos de recrutamento e acompanhamento de voluntários, como forma de melhorar o impacto do voluntariado praticado. Apesar deste esforço, é frequente as organizações confrontarem-se com voluntários que não correspondem ao compromisso acordado, demonstrando comportamentos que influenciam negativamente a organização e seus beneficiários. Nesta análise procura-se explorar quais os fatores que influenciam o desenvolvimento do compromisso no contexto do voluntariado.
Klein e Cooper (2009) [1] argumentam que o compromisso pode ser entendido como um vínculo, traduzindo-se numa ligação psicológica entre o individuo e o alvo do compromisso. Implicações desta concetualização parecem remeter para a relevância do desenvolvimento do vínculo do voluntário com o alvo materializado nos beneficiários do trabalho de voluntariado e na organização onde realiza voluntariado.
Para Allen e Meyers (1990) [2] o compromisso organizacional é constituído por três estados mentais: afetivo, normativo e instrumental. O compromisso afetivo relaciona-se com a perceção do desejo e representa uma ligação afetiva à organização (ao alvo). O compromisso normativo diz respeito à perceção de obrigação e refere-se ao sentido de lealdade impulsionado por um sentimento de dever para com a organização, e o compromisso instrumental perceciona os custos associados ao término de uma ligação.
Na literatura parece ser consensual que o compromisso afetivo é considerado o melhor preditor da diminuição da rotatividade e absentismo em contextos de trabalhadores remunerados, apresentando também benefícios ao nível do bem-estar psicológico e físico dos indivíduos. [1] [3] [4]
No estudo do compromisso no contexto do voluntariado, é relevante compreender o que influencia este estado mental. Boezenam e Ellemersi (2008) [3] demostram que há uma relação entre o orgulho que os voluntários sentem na organização onde realizam o voluntariado e o respeito que os voluntários sentem que a organização tem por eles, enquanto preditores do compromisso organizacional assumido pelos voluntários.
Para os autores, o compromisso organizacional é relevante quer a nível afetivo como a nível normativo. A justificação prende-se com o facto da gestão do voluntariado ser realizada maioritariamente de forma informal e não existirem interações tão estruturadas e frequentes com a organização e os seus membros, pelo que considerações morais sobre a decisão de permanecer na organização parecem ser tão importantes como os laços afetivos que os voluntários estabelecem. Segundo estes autores, o orgulho indica que a organização é positivamente valorizada, e que os voluntários sentem que satisfaz as suas motivações de ajudar a sociedade e os seus membros. Esta racionalidade é consistente com estudos anteriores que defendem que os voluntários estão menos propensos a abandonar o voluntariado quando percecionam que os seus esforços de voluntariado beneficiam outros e têm significado.
Também Schnell e Hoff (2012) [5] se debruçaram sobre a importância do sentimento de significado no trabalho de voluntariado. Os autores afirmam que o voluntário tem um perfil orientado para o desenvolvimento pessoal e que procuram seguir uma vida com significado que sustente o seu bem-estar. Argumentam que o voluntariado permite alcançar uma vida coerente, significativa, dirigida e com sentido de pertença.
De acordo com Boezeman e Ellemers (2008) [3], o termo respeito assenta na crença de que o individuo é valorizado enquanto membro da organização, sendo o apoio prestado ao voluntário percecionado como uma forma da organização comunicar que valoriza os voluntários. Os autores defendem a importância de dois tipos de apoio distintos, assentes na orientação para as emoções (centrada no bem-estar e apreciação do voluntário) e na orientação para as tarefas (centrada em facilitar um melhor desempenho nas tarefas). Também Meyer (2009) [4] refere que a perceção da existência de apoio organizacional parece ser crucial no desenvolvimento do compromisso. Outras investigações sugerem que as organizações que apoiam os trabalhadores ao nível socio-emocional demonstram que se comprometem com os seus trabalhadores e, como consequência, os trabalhadores percecionam esse apoio e retribuem sob a forma de compromisso para com a organização.
Estas relações são apresentadas em forma de esquema na Figura 1.
Como principais conclusões desta reflexão, e incorporando algumas das recomendações de Boezeman e Ellemers (2008) [3], depreende-se a importância do compromisso organizacional na gestão do voluntariado e a necessidade de desenvolver instrumentos que induzam o orgulho e o respeito como forma de aumentar o compromisso. A título exemplificativo, poderá ser importante facilitar a demonstração da valorização do trabalho dos voluntários por parte dos beneficiários e ter a preocupação organizacional de apreciar o esforço dos voluntários (apoio orientado para as emoções) e de facultar instruções regulares sobre as atividades de voluntariado a desenvolver (apoio orientado para as tarefas).
Com esta análise procurou-se compreender quais os determinantes do compromisso no voluntariado e contribuir com pistas que possam beneficiar a prática da gestão de voluntariado.
Notas Bibliográficas:
[1] Klein, H; Molloy, J; Cooper, J ( 2009), Conceptual Foudations: Construct Definitions and Theoretical Representations of Workplace Commitments in Klein, H; Becker, T; Meyer, J, Commitment in Organizations – Accumulated Wisdom and New Directions, Society for Industrial and Organizational Psychology, pp.3-36.
[2] Allen, J.; Meyers, P (1990),The measurement and antecedentes of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18.
[3] Boezeman, E; Ellemers, N (2008), Pride and respect in volunteers’s organizacional commitment, European Journal of Social Psychology, 38, pp. 159-172.
[4] Meyer, J; (2009), Commitment in a Changing World of Work in Klein, H; Becker, T; Meyer, J, Commitment in Organizations – Accumulated Wisdom and New Directions, Society for Industrial and Organizational Psychology, pp.37-68.
[5] Schnell, T; Hoof, M (2011), Meaningful commitment: finding meaning in volunteer work, Journal of Beliefs and Values: studies in religion and education, 33 (1), pp.35-53.
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