A evolução da negociação coletiva na última década em Portugal

Dimensão analítica: Economia, Trabalho e Governação Pública

Título do artigo: A evolução da negociação coletiva na última década em Portugal

Autor: Paulo Marques Alves

Filiação institucional: ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa e DINÂMIA’CET-ISCTE

E-mail: paulo.alves@iscte-iul.pt

Palavras-chave: Negociação coletiva, Crise quantitativa, Crise qualitativa.

Fator de progresso social, ao ser um importante instrumento de combate às desigualdades sociais e de melhoria das condições de trabalho, a negociação coletiva passou a estar sob forte pressão desde o advento do neoliberalismo hegemónico.

Em Portugal, o primeiro passo visando o seu “desmantelamento” [1] foi dado com o Código do Trabalho de 2003 que, sob o argumento da necessidade de a “dinamizar”, introduziu disposições que tiveram antes como consequência o início de uma crise que se aprofundou com o código de 2009 e, de forma ainda mais acentuada, com a troika. Entre elas contavam-se a reversão do princípio do tratamento mais favorável e a introdução da possibilidade de caducidade das convenções coletivas por denúncia de uma das partes, o que forneceu ao patronato uma arma poderosa. Logo no ano seguinte assiste-se a um fortíssimo decréscimo do número de convenções, como evidencia o Gráfico 1.

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Gráfico 1 – Evolução do número de convenções coletivas negociais, por tipo de convenção, publicadas no Boletim do Trabalho e Emprego, entre 1976 e 2019

Fonte: Elaboração própria a partir do BTE

A revisão do código de 2009 agravou a norma da caducidade e manteve no essencial a disposição que reverteu o princípio do tratamento mais favorável. Com a troika, o período de validade das convenções coletivas diminuiu de cinco para três anos e o seu período de sobrevigência passou de 18 para 12 meses.

O resultado consubstanciou-se num drástico declínio quer do número de convenções negociadas quer do número de trabalhadores cobertos por convenções atualizadas quer ainda do número de trabalhadores abrangidos por convenções vigentes. Daí que durante este período tivessem sido atingidos vários mínimos históricos, com todas as repercussões nefastas daí decorrentes para os trabalhadores no atinente às atualizações salariais e à regulação das suas condições de trabalho.

Como se observa no Gráfico 2, em 2012 foram publicadas apenas 85 convenções, o menor número desde sempre. Em 2013 registou-se o menor número de trabalhadores cobertos por convenções atualizadas, somente 242 239. Inédito foi ainda o facto dos acordos de empresa terem suplantado as convenções setoriais entre 2012 e 2014, situação que se repetiria em 2017 e 2018, no quadro de uma ligeira retoma do número de convenções negociais.

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Gráfico 2 – Número de convenções coletivas negociais (1976-2019), número de trabalhadores abrangidos por convenções coletivas atualizadas (1998-2019) e número de trabalhadores abrangidos por convenções coletivas vigentes (1991-2018)

Fonte: Elaboração própria a partir do BTE (número de convenções) e DGERT (número de trabalhadores abrangidos)

Outras medidas implementadas consistiram na possibilidade de suspensão temporária das convenções, ou de partes delas, nas empresas consideradas em situação económica difícil, argumentando-se com a necessidade da sua viabilidade e a manutenção dos postos de trabalho; tornaram-se imperativas as normas legais relativas ao subsídio de refeição, às ajudas de custo e à remuneração do trabalho suplementar e do trabalho noturno nas empresas públicas; foram impostas medidas no domínio laboral em matérias tradicionalmente reguladas pela negociação coletiva, impedindo-se que as convenções estipulassem regimes mais favoráveis; reforçou-se a individualização das relações de trabalho, ao considerar-se a possibilidade da negociação individual do banco de horas, à semelhança do que anteriormente já havia sucedido com a adaptabilidade do tempo de trabalho.

Introduziu-se ainda um princípio de representatividade para a emissão de Portarias de Extensão, o que conduziu também a um decréscimo drástico do seu número, sendo emitidas unicamente nove em 2013, o segundo valor mais baixo depois das quatro de 2004. A atenuação desta norma em 2014 permitiu um ligeiro crescimento do número de portarias, o qual se acentuou posteriormente, mas sem que se voltasse a atingir os valores do período entre 2006 e 2010, muito menos os existentes antes de 2003.

O memorando previa igualmente a descentralização da negociação coletiva, definindo que comissões de trabalhadores pudessem celebrar convenções nas empresas com mais de 250 trabalhadores sem qualquer mandato sindical, uma medida claramente inconstitucional e que acabou por não ser implementada.

Nesta crise de carácter quantitativo, imbrica-se uma outra de carácter qualitativo relacionada com os conteúdos acordados. Verifica-se uma profunda ritualização da negociação coletiva, com as convenções a limitarem-se muito frequentemente a reproduzir o legislado, ao mesmo tempo que descuram matérias essenciais. É o que sucede com a segurança e saúde no trabalho. Se, por um lado, o clausulado da esmagadora maioria das convenções se cinge ao que está estabelecido na lei; por outro, esse mesmo clausulado não acolhe aspetos que assumem cada vez maior relevância, como sejam os riscos psicossociais [2] [3]. Um outro exemplo significativo de uma deficiente regulação é o emprego temporário [4].

Na administração pública, após a introdução da negociação coletiva para os trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas, o panorama é idêntico, com a agravante de, neste caso, ela se restringir a um conjunto mais limitado de matérias, estando excluídas as salariais.

A pandemia em 2020 tornou-se um pretexto para uma nova paralisação da negociação coletiva, interrompendo a ligeira retoma que se vinha verificando nos últimos anos. Até novembro foram publicadas apenas 164 convenções abrangendo somente 395 857 trabalhadores. O patronato joga mais uma vez a carta da caducidade.

Uma plena recuperação da negociação coletiva, que permita combater as desigualdades sociais e melhorar as condições de vida e de trabalho dos assalariados, não passa por medidas como a suspensão da publicação dos avisos de caducidade, como sucedeu em 2017; nem pela instituição de um regime de arbitragem, como previsto na Lei n.º 93/2019 de 04.09; nem por moratórias de 24 meses como a aprovada recentemente em resposta à pandemia; muito menos com a criação de uma nova forma de caducidade – a decorrente da extinção da associação patronal ou sindical outorgante da convenção –, como estipulado pela Lei n.º 93/2019.

Antes exige que duas condições se verifiquem. A primeira, que se revogue definitivamente o regime da caducidade atualmente existente e se institua o princípio de que uma convenção coletiva só deve caducar se ambas as partes nisso acordarem e tiverem negociado uma nova convenção. A segunda, que se elimine a disposição que reverteu o princípio do tratamento mais favorável e que ambas as partes estejam disponíveis para negociar disposições que evidenciem desenvolvimentos ou que tenham um carácter inovador face ao que se encontra plasmado na legislação.

Notas:

[1] Campos Lima, M. P. (2016). O desmantelamento do regime de negociação coletiva em Portugal, os desafios e as alternativas. Coimbra: CES – Observatório sobre Crises e Alternativas.

[2] Alves, P. M. (2018). A regulação da participação dos trabalhadores em segurança e saúde no trabalho em Portugal. In R. Lara & J. R. Inácio (Eds.) – Trabalho, saúde e direitos sociais, Bauru: Projeto Editorial Praxis, pp. 29-56.

[3] Alves, P. M. (2018). O défice de regulação das matérias atinentes à segurança e saúde no trabalho na negociação coletiva em Portugal. R. Lara & J. R. Inácio (Eds.) – Trabalho, saúde e direitos sociais, Bauru: Projeto Editorial Praxis, pp. 181-206.

[4] Alves, P. M. (2017). A negociação coletiva e a regulação do emprego temporário em Portugal. CESContexto, 16, pp. 76-91.

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